Lager, Umschlag und Zustellung arbeiten mit stark schwankendem Bedarf: Saisonspitze, Aktionsware, ein neuer Auftrag mit vier Wochen Vorlauf. Die Branche deckt das zu einem erheblichen Teil über Zeitarbeit ab, und für viele ist der Verleiher der erste Arbeitgeber in diesem Beruf. Das ist weder ein Makel noch ein Grund zur Beschönigung – es ist ein Arbeitsverhältnis mit eigenen Regeln, und wer sie kennt, verhandelt anders.
Wer hier eigentlich Ihr Arbeitgeber ist
Der Verleiher. Das Zeitarbeitsunternehmen schließt den Arbeitsvertrag, zahlt den Lohn, gewährt den Urlaub und spricht gegebenenfalls die Kündigung aus. Der Einsatzbetrieb – im Gesetz Entleiher – erteilt die Weisungen und gliedert Sie in seine Arbeitsorganisation ein, ist aber nicht Ihr Vertragspartner.
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz beschreibt das in § 1 Absatz 1: Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen; zulässig ist das nur, wenn zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht, und der Verleiher braucht dafür eine Erlaubnis. Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen und die Person vorher benennen – das ist die Vorschrift, die verdeckte Überlassung unter dem Etikett „Werkvertrag" verhindern soll.
Praktisch folgt daraus: Was im Einsatzbetrieb gesagt wird, gilt für die Arbeit. Was der Verleiher schreibt, gilt für das Geld. Beschwerden über die Bezahlung gehören zum Verleiher, Beschwerden über Sicherheit und Ausrüstung in den Einsatzbetrieb.
Die Überlassungshöchstdauer
§ 1 Absatz 1b AÜG setzt die Grenze: Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen, und der Entleiher darf ihn nicht länger tätig werden lassen. Die Frist bindet also beide Seiten.
Zwei Feinheiten entscheiden darüber, ob sie im Einzelfall greift.
Erstens werden vorherige Überlassungen an denselben Entleiher – auch durch einen anderen Verleiher – vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Die verbreitete Praxis, jemanden für drei Monate abzumelden und dann neu zu starten, setzt die Uhr also nur dann zurück, wenn die Pause tatsächlich länger als drei Monate war.
Zweitens kann ein Tarifvertrag der Einsatzbranche eine abweichende Höchstdauer festlegen; in Betrieben ohne Tarifbindung kann darauf gestützt eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung bis zu 24 Monaten vorsehen. In der Logistik kommt das vor. Fragen Sie im Einsatzbetrieb nach, ob es eine solche Vereinbarung gibt – das ist keine unhöfliche Frage, sondern die Grundlage Ihrer eigenen Planung.
Die Höchstdauer ist personenbezogen und nicht arbeitsplatzbezogen. Der Arbeitsplatz darf dauerhaft mit Leiharbeit besetzt sein; nur derselbe Mensch darf nicht dauerhaft darauf sitzen.
Equal Pay und warum es meist nicht gilt
§ 8 Absatz 1 AÜG stellt den Grundsatz auf: Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Das ist der Gleichstellungsgrundsatz, umgangssprachlich Equal Pay.
Und dann kommt § 8 Absatz 2: Ein Tarifvertrag kann davon abweichen, solange er die in einer Rechtsverordnung festgesetzten Mindeststundenentgelte nicht unterschreitet. Weil praktisch alle Zeitarbeitsunternehmen einen solchen Tarifvertrag anwenden, ist der Gleichstellungsgrundsatz für die meisten Leiharbeitnehmer von Anfang an ausgeschaltet. Das ist der Kern des Missverständnisses: Equal Pay ist der gesetzliche Regelfall und der praktische Ausnahmefall.
Die Abweichung ist allerdings befristet. Nach § 8 Absatz 4 AÜG darf ein Tarifvertrag beim Arbeitsentgelt für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Entleiher abweichen. Länger ist eine Abweichung nur zulässig, wenn nach spätestens 15 Monaten ein Entgelt erreicht wird, das der Tarifvertrag als gleichwertig mit dem der Einsatzbranche festlegt, und wenn nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung erfolgt. Auch hier werden vorherige Überlassungen an denselben Entleiher vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.
Für Sie heißt das: Nach neun Monaten beim selben Einsatzbetrieb ändert sich etwas an Ihrem Entgelt, oder es hätte sich ändern müssen. Das ist der Zeitpunkt, an dem sich ein Blick auf die Abrechnung lohnt – und ein Gespräch mit dem Verleiher.
Zwei weitere Absätze sind selten und wichtig. Nach § 8 Absatz 3 gilt die tarifliche Abweichung nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung aus einem Arbeitsverhältnis beim Entleiher oder in dessen Konzern ausgeschieden sind – wer gekündigt wurde und über einen Verleiher an denselben Arbeitsplatz zurückkehrt, hat Anspruch auf Gleichstellung. Und nach § 8 Absatz 5 schuldet der Verleiher mindestens das festgesetzte Mindeststundenentgelt auch für Zeiten ohne Überlassung. Einsatzfreie Zeit ist bezahlte Zeit; wer in dieser Woche nach Hause geschickt wird, arbeitet nicht umsonst und wird auch nicht umsonst bezahlt.
Branchenzuschläge
Neben dem Grundtarif der Zeitarbeit gibt es Branchenzuschlagstarifverträge, die für Einsätze in bestimmten Einsatzbranchen gestaffelte Zuschläge vorsehen – je länger der Einsatz im selben Betrieb dauert, desto höher der Zuschlag. Sie sind das Instrument, mit dem sich das Entgelt schrittweise an das der Einsatzbranche annähert, und sie sind der Grund, aus dem zwei Leiharbeitnehmer desselben Verleihers unterschiedlich verdienen können.
Ob und in welcher Höhe ein Branchenzuschlag für Ihren Einsatz gilt, hängt davon ab, welcher Einsatzbranche der Betrieb zugeordnet wird. Diese Zuordnung ist nicht immer eindeutig – ein Lager, das zu einem Industrieunternehmen gehört, wird anders eingeordnet als eines, das ein Logistikdienstleister betreibt. Lassen Sie sich vom Verleiher schriftlich sagen, welcher Branchenzuschlagstarifvertrag angewandt wird und ab welchem Einsatzmonat welche Stufe greift. Es ist eine Frage, die eine klare Antwort hat, und ein Verleiher, der sie nicht beantwortet, sagt damit auch etwas.
Was im Einsatzbetrieb gilt
Beim Arbeitsschutz liegt die Verantwortung dort, wo gearbeitet wird. § 12 Absatz 2 des Arbeitsschutzgesetzes bestimmt ausdrücklich, dass bei einer Arbeitnehmerüberlassung die Pflicht zur Unterweisung den Entleiher trifft, und zwar unter Berücksichtigung der Qualifikation und der Erfahrung der überlassenen Personen; die sonstigen Arbeitsschutzpflichten des Verleihers bleiben daneben bestehen.
Das ist der Absatz, den Sie kennen sollten, wenn Sie am ersten Tag ohne Einweisung auf einen Stapler gesetzt werden sollen. Die Einweisung schuldet der Einsatzbetrieb, nicht der Verleiher, und sie ist keine Freundlichkeit. Dasselbe gilt für die Schutzausrüstung: Wer in der Halle arbeitet, braucht Warnkleidung und Sicherheitsschuhe, und die Frage, wer sie bezahlt, wird zwischen Verleiher und Entleiher geklärt und nicht auf Ihre Kosten. Näheres in Persönliche Schutzausrüstung und in Flurförderzeugschein – die schriftliche Beauftragung für den Stapler kann übrigens nur der Unternehmer erteilen, in dessen Betrieb gefahren wird.
Woran ein brauchbarer Verleiher zu erkennen ist
Er hat die Erlaubnis nach § 1 AÜG und zeigt sie auf Nachfrage. Er sagt, welchen Tarifvertrag er anwendet und welchen Branchenzuschlagstarifvertrag. Er nennt die Entgeltgruppe und begründet sie. Er schreibt in den Vertrag keine Klausel, die Sie faktisch am Wechsel in die Festanstellung hindert. Er zahlt einsatzfreie Zeit ohne Diskussion. Und er sagt vor dem Einsatz, wie lange der Einsatz geplant ist und wie viele Monate Sie bei diesem Entleiher bereits angerechnet bekommen.
Die Übernahme in die Festanstellung ist in dieser Branche der häufigste und der beste Ausgang. Sie ist zulässig, und eine Vermittlungsprovision zwischen Verleiher und Entleiher ist deren Sache und nicht Ihre. Was beim Wechsel arbeitsrechtlich gilt – insbesondere, dass die Zeit der Überlassung für die Kündigungsfristen beim neuen Arbeitgeber nicht mitzählt –, steht in Kündigungsfristen und in Probezeit.
Und wer die Zeitarbeit als Einstieg nutzt, sollte sich einen Zeitpunkt setzen, an dem er entscheidet. Nach etwa einem Jahr ist absehbar, ob aus dem Einsatz etwas wird. Wird es nichts, ist der Wechsel die bessere Entscheidung als das Warten – die Wege dorthin stehen in Quereinstieg, die Frage nach dem Geld in Gehalt verhandeln und Tarifverträge in der Logistik, und die Auswahl in den offenen Stellenangeboten, etwa als Lagermitarbeiter oder Kommissionierer im Berufsfeld Lager und Kommissionierung.
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