In Lager und Fahrbetrieb wird das Wort Probezeit für zwei ganz verschiedene Dinge benutzt. Wer neu als Kommissioniererin, als Staplerfahrer oder im Nahverkehr anfängt, hat vielleicht eine Probezeit im Arbeitsvertrag stehen. Wer eine Ausbildung beginnt, hat immer eine, ob sie im Vertrag steht oder nicht. Die Fristen sind unterschiedlich, die Rechtsgrundlagen sind unterschiedlich, und die Folgen sind es auch. Wer beides zusammenwirft, rechnet mit falschen Terminen.
Dieser Text stellt beide Fälle nebeneinander und beschreibt danach, woran sich die ersten Wochen im Betrieb tatsächlich entscheiden.
Im Arbeitsverhältnis: nur, wenn sie vereinbart wurde
Die Grundlage steht in § 622 Abs. 3 BGB. Danach kann während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Zwei Wörter tragen den ganzen Satz. Das erste ist „vereinbart". Eine Probezeit entsteht nicht dadurch, dass jemand neu ist. Sie muss im Arbeitsvertrag stehen. Steht dort nichts, gibt es keine Probezeit, und es gilt von Anfang an die Grundfrist des § 622 Abs. 1 BGB, also vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Das kommt in kleinen Speditionen und Kurierbetrieben häufiger vor als gedacht, weil Verträge dort oft kurz sind.
Das zweite Wort ist „längstens". Sechs Monate sind die Obergrenze, nicht die Vorgabe. Ein Betrieb kann drei Monate vereinbaren oder einen Monat. Was er nicht kann: nach fünf Monaten noch einmal um drei verlängern und dabei die Zwei-Wochen-Frist behalten. Nach sechs Monaten läuft die verkürzte Frist aus, und zwar unabhängig davon, was im Vertrag steht.
Die zwei Wochen sind eine reine Frist ohne festen Endtermin. Eine Kündigung, die am 8. eines Monats zugeht, wirkt zum 22. desselben Monats. Sie gilt für beide Seiten: Wer in der Probezeit feststellt, dass der Bezirk, die Schichtlage oder der Betrieb nicht passt, ist an dieselbe kurze Frist gebunden. Auch hier gilt die Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift; eine Kündigung per Kurznachricht ist keine. § 622 Abs. 4 BGB erlaubt es zudem, durch Tarifvertrag andere Fristen zu vereinbaren – wer in einem tarifgebundenen Betrieb anfängt, findet die für ihn geltende Regelung deshalb zuerst dort.
Probezeit ist nicht Wartezeit
Der häufigste Irrtum: Probezeit und Kündigungsschutz seien dasselbe. Sie sind es nicht. Die Probezeit ist eine Frage der Kündigungsfrist. Der allgemeine Kündigungsschutz ist eine Frage des Kündigungsgrundes, und er setzt eine eigene Wartezeit voraus, die unabhängig davon läuft, ob eine Probezeit vereinbart wurde.
In kleinen Betrieben hat diese Unterscheidung wenig praktische Bedeutung, weil der allgemeine Kündigungsschutz dort nicht gilt: Wo in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind, braucht eine Kündigung keinen der im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe – auch nicht nach der Probezeit. An einem großen Umschlagstandort ist es anders. Wie das zusammenhängt und welche Drei-Wochen-Frist in jedem Fall gilt, steht unter Kündigungsfristen.
In der Ausbildung: ein bis vier Monate
Für Auszubildende gilt etwas anderes, und es gilt zwingend. Nach § 20 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat betragen und darf höchstens vier Monate dauern.
Der Unterschied zum Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich: Hier gibt es keine Wahl. Eine Ausbildung ohne Probezeit ist nicht möglich, und eine Probezeit von sechs Monaten ist es ebenfalls nicht. Innerhalb dieser Zeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden – schriftlich, wie alles in diesem Verhältnis.
Das ist eine Schutzvorschrift und keine Drohung. Wer im ersten Monat merkt, dass die Kälte im Frischelager oder der Takt an der Sortieranlage nicht zu ihm passt, oder dass der Betrieb ihn ausschließlich Paletten umstapeln lässt, kann gehen, ohne eine lange Auseinandersetzung führen zu müssen. Ein Abbruch in dieser Zeit ist kein Makel im Lebenslauf. Was tatsächlich schadet, ist das Gegenteil: drei Jahre durchhalten, ohne je bei der Sache gewesen zu sein. Welcher der beiden Ausbildungsberufe im Lager wozu führt, steht unter Fachlagerist oder Fachkraft für Lagerlogistik.
Bei Streit aus dem Ausbildungsverhältnis ist die zuständige Stelle die erste Adresse – für die Ausbildungsberufe in Lager, Umschlag und Fahrbetrieb ist das die Industrie- und Handelskammer. Dort wird der Ausbildungsvertrag eingetragen, dort werden die Prüfungen abgenommen, und dort sitzen die Ausbildungsberater. Der Anruf kommt besser vor der Kündigung als danach.
Die Probefahrt und die ersten Touren
Im Fahrbetrieb beginnt die Probezeit meist mit einer Probefahrt auf dem Hof oder einer Runde mit einem erfahrenen Kollegen. Beurteilt wird dabei weniger, wie schnell jemand rückwärts an die Rampe kommt, als wie er es angeht: ob er aussteigt und schaut, ob er das Fahrzeug vor der Fahrt kontrolliert, ob er die Ladung sichert, bevor er losfährt. Ein zu forscher erster Eindruck ist in diesem Beruf kein Vorteil.
Die ersten Touren laufen fast nie in der Zeit, die im Plan steht, und das weiß die Disposition auch. Was sie erwartet, ist eine Rückmeldung: Wenn eine Abladestelle nicht erreichbar ist, wenn die Papiere fehlen, wenn die Zeit nicht reicht, dann ruft man an, statt es unterwegs stillschweigend auszugleichen. Wer stattdessen die Lenkzeit streckt, um den Plan zu halten, gefährdet den Arbeitsplatz stärker als mit einer verspäteten Entladung – die Grenzen stehen nicht zur Verhandlung, sie stehen in der Verordnung und sind unter Lenk- und Ruhezeiten beschrieben.
Einarbeitung im Lager und der Staplerschein
Im Lager entscheidet sich in den ersten Wochen vor allem, ob die Einarbeitung stattfindet oder nur behauptet wird. Eine ordentliche Einarbeitung heißt: Jemand geht mit, die Wege und Zonen werden gezeigt, das Handgerät wird erklärt, und es gibt eine Person, die zuständig ist, wenn etwas unklar ist.
Häufig wird in dieser Zeit auch die Ausbildung zum Führen von Flurförderzeugen gemacht. Sie ist Sache des Betriebs, sie gehört in die Arbeitszeit, und ohne die schriftliche Beauftragung darf niemand allein auf den Stapler – was dazu verlangt wird, steht unter Flurförderzeugschein. Wer sie in der Probezeit erhält, sollte sich die Unterlagen aushändigen lassen und aufbewahren; sie gehören der Person und nicht dem Betrieb. Prüfen Sie außerdem, ob die Schutzausrüstung gestellt wird: Warnkleidung, Sicherheitsschuhe und Handschuhe sind Sache des Betriebs und werden nicht vom Lohn abgezogen, wie es der Text zur persönlichen Schutzausrüstung beschreibt.
Wenn die Leistungsvorgabe im Probemonat nicht erreicht wird
In vielen Lagern gibt es eine Vorgabe für Picks je Stunde, für Kolli je Schicht oder für Stopps je Tour. Neue Beschäftigte erreichen sie am Anfang selten, und das ist eingepreist. Problematisch wird es erst, wenn die Kurve über Wochen flach bleibt.
Rechtlich ist die Lage nüchtern: Eine Leistungsvorgabe ist keine Rechtsgröße, sondern eine betriebliche Kennzahl. In der Probezeit braucht eine Kündigung ohnehin keinen im Kündigungsschutzgesetz genannten Grund, es genügt die Zwei-Wochen-Frist. Wer merkt, dass es nicht reicht, geht deshalb besser früh in das Gespräch als spät: Oft liegt es an Wegen, an der Bestückung der Anbruchplätze, an einem Gerät, das langsam quittiert, oder an einer Zone, in der alles schwer und sperrig ist. Wenn dauerhaft nur über Tempo gesprochen wird und nie über die Ursachen, ist das ein Befund über den Betrieb – dazu Psychische Belastung bei der Arbeit.
Was Sie selbst prüfen sollten
Die Probezeit läuft in beide Richtungen, und ein Betrieb zeigt in den ersten Wochen ziemlich genau, wie er arbeitet.
Achten Sie darauf, ob es eine ordentliche Unterweisung gibt oder ob man Sie am ersten Tag allein an ein Gerät stellt. Sehen Sie sich an, wie mit Stunden umgegangen wird: ob Rüst-, Warte- und Standzeiten erfasst werden oder in einem gemeinsamen Nichts verschwinden. Beobachten Sie, wie der Betrieb mit Fehlern umgeht: Ein Betrieb, in dem ein Fehlgriff besprochen und abgestellt wird, ist ein anderer Arbeitsplatz als einer, in dem er lautstark verhandelt wird. Und fragen Sie nach der Schichtplanung: Wie lange im Voraus steht sie, wie kurzfristig wird getauscht, wie werden Zuschläge abgerechnet.
Das Gespräch am Ende
Gegen Ende der Probezeit ist ein Gespräch üblich, gesetzlich vorgeschrieben ist es nicht. Wer eines will, bittet darum – am besten rechtzeitig, damit noch Zeit bleibt, etwas zu ändern.
Sinnvoll ist, mit konkreten Fragen hineinzugehen: Welche Touren oder Bereiche soll ich als Nächstes übernehmen. Wo sehen Sie noch Lücken. Bleibt es bei dieser Schicht. Wer umgekehrt hört, dass es nicht weitergeht, fragt nach dem Grund und merkt sich die Antwort; sie ist für den nächsten Anlauf brauchbarer als jede Vermutung. Und dann beginnt die Suche von vorn, meist mit mehr Klarheit darüber, was der eigene Arbeitsplatz können muss – ein Überblick über offene Stellenangebote ist dafür der schnellste Anfang.
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