Wenn in einer Spedition, einem Lager oder an einem Zustellstützpunkt eine Kündigung ausgesprochen wird, lautet die erste Frage fast immer: Wann ist Schluss. Die zweite Frage wird seltener gestellt und ist die wichtigere: Was lässt sich dagegen tun. Auf die erste Frage gibt das Bürgerliche Gesetzbuch eine Antwort, die in jedem Betrieb gleich ausfällt. Auf die zweite antwortet das Kündigungsschutzgesetz – und zwar sehr unterschiedlich, je nachdem, wie viele Leute im Betrieb arbeiten. Dieser Text ist für Beschäftigte im Fahrbetrieb, im Lager, im Umschlag und in der Zustellung geschrieben, die gerade zwischen zwei Arbeitgebern stehen. Er stellt die Rechtslage dar und ersetzt keine Prüfung des einzelnen Falls.
Die Grundfrist
Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. In diesem einen Satz stecken zwei Dinge, die regelmäßig durcheinandergeraten.
Vier Wochen sind nicht ein Monat. Vier Wochen sind achtundzwanzig Tage, und sie laufen ab dem Tag, an dem das Schreiben zugeht. Die Frist endet außerdem nicht irgendwann, sondern an einem der beiden festen Termine. Ein Beispiel: Geht die Kündigung am 20. März zu, sind achtundzwanzig Tage am 17. April vorbei. Der Fünfzehnte ist dann schon vorüber, also endet das Arbeitsverhältnis am 30. April. Wer nur rechnet und den Endtermin vergisst, kommt auf ein falsches Datum.
Die Grundfrist gilt für beide Seiten. Wer selbst kündigt, um von einer Spedition zur nächsten zu wechseln, rechnet mit derselben Frist – und sollte den Termin kennen, bevor er dem neuen Betrieb einen Eintrittstag zusagt.
Was mit den Jahren länger wird
Je länger jemand im Betrieb ist, desto länger muss der Arbeitgeber ihn vorher wissen lassen, dass es zu Ende geht. § 622 Abs. 2 BGB staffelt das nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, und zwar durchgehend zum Ende eines Kalendermonats:
- nach zwei Jahren: ein Monat
- nach fünf Jahren: zwei Monate
- nach acht Jahren: drei Monate
- nach zehn Jahren: vier Monate
- nach zwölf Jahren: fünf Monate
- nach fünfzehn Jahren: sechs Monate
- nach zwanzig Jahren: sieben Monate
Entscheidend ist hier ein Wort, das gern überlesen wird: Diese verlängerten Fristen gelten für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Wer nach zwölf Jahren auf demselben Fernverkehrsplatz von sich aus geht, ist nicht an fünf Monate gebunden, sondern bleibt bei der Grundfrist – es sei denn, der Arbeitsvertrag sagt etwas anderes. Dabei zieht § 622 Abs. 6 BGB eine Grenze: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Klausel, die einem Fahrer sechs Monate auferlegt, während der Betrieb mit vier Wochen kündigen könnte, hält dieser Vorschrift nicht stand.
Probezeit, Tarifvertrag und die Grenzen der Vertragsfreiheit
Drei Abweichungen sind zulässig, und alle drei kommen in der Branche häufig vor.
In einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Vereinbart heißt: Es muss im Vertrag stehen. Steht dort nichts, gibt es keine Probezeit und damit auch keine verkürzte Frist. Ausführlich steht das im Text zur Probezeit.
Nach § 622 Abs. 4 BGB kann durch Tarifvertrag Abweichendes vereinbart werden. In Spedition, Logistik und Zustellung ist die Tariflandschaft uneinheitlich, und wo ein Tarifvertrag gilt, kann er andere Fristen vorsehen als das Gesetz. Wer in einem tarifgebundenen Betrieb arbeitet oder für wen ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt, liest deshalb zuerst dort nach und erst danach im Gesetz; welche Wege es in die Tarifbindung gibt, steht unter Tarifverträge in der Logistik.
Und schließlich lässt § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB kürzere Fristen im einzelnen Arbeitsvertrag zu, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer ohne die Auszubildenden beschäftigt. Auch dann darf die Frist vier Wochen nicht unterschreiten. Das trifft auf viele kleine Speditionen und Kurierbetriebe zu – es erlaubt aber eben nicht, die Frist auf eine Woche zu drücken.
Aus der Zeitarbeit in die Festanstellung
Der Weg über eine Überlassung in den Einsatzbetrieb ist in Lager und Umschlag ein üblicher Einstieg. Für die Fristen heißt das zweierlei. Solange das Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher besteht, richtet sich die Kündigung nach diesem Vertrag. Wechselt jemand anschließend in den Einsatzbetrieb, beginnt dort ein neues Arbeitsverhältnis: Die Monate in der Überlassung zählen für die Staffel des § 622 Abs. 2 BGB nicht mit, weil sie bei einem anderen Arbeitgeber gelaufen sind.
Wer die Übernahme verhandelt, kann die Anrechnung der Einsatzzeit auf Probezeit und Betriebszugehörigkeit ansprechen; vereinbaren lässt sich das, vorgeschrieben ist es nicht. Was im Überlassungsverhältnis sonst gilt, steht unter Zeitarbeit in der Logistik.
Wenn der Standort den Betreiber wechselt
In der Kontraktlogistik hängt ein ganzer Standort oft an einem einzigen Auftrag. Wird er neu ausgeschrieben und geht an einen anderen Dienstleister, wechselt der Betrieb den Betreiber, während Regale und Ware stehen bleiben. Für die Beschäftigten ist das kein Fall für die Kündigungsfrist, sondern ein eigener Vorgang: Geht der Betrieb über, tritt der neue Betreiber in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, und die Jahre beim bisherigen Arbeitgeber sind dann nicht verloren – die Staffel läuft weiter.
Wer in dieser Lage ein Schreiben bekommt, liest deshalb genau, was darin steht: Eine Unterrichtung über den Übergang ist etwas anderes als eine Kündigung. Die Fristen ändern sich durch den Betreiberwechsel nicht, die Prüfung des Falls schon.
Der Kleinbetrieb: wo der allgemeine Kündigungsschutz endet
§ 23 Abs. 1 KSchG nimmt kleine Betriebe vom allgemeinen Kündigungsschutz aus. Die Schwelle liegt bei in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmern ohne die Auszubildenden. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, liegt sie bei in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern. Teilzeitkräfte zählen nicht voll mit: Bis zu zwanzig Wochenstunden werden sie mit 0,5 angesetzt, bis zu dreißig Wochenstunden mit 0,75.
Unterhalb dieser Schwelle braucht eine Kündigung keinen der im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe. Sie muss weder personenbedingt noch verhaltensbedingt noch betriebsbedingt sein, und es findet keine Sozialauswahl statt. In einer Spedition mit vier Fahrern und einem Disponenten ist das die Regel. An einem Umschlaglager mit dreihundert Beschäftigten ist es umgekehrt: Dort gilt der allgemeine Kündigungsschutz, und der Betrieb muss die Kündigung tragen können.
Was in beiden Fällen gilt: die Frist nach § 622 BGB oder nach dem Tarifvertrag, die Schriftform und die allgemeinen Grenzen. Eine Kündigung darf nicht gegen Treu und Glauben verstoßen und keine Maßregelung sein, und der besondere Schutz bestimmter Personengruppen gilt weiter, etwa in der Schwangerschaft oder bei einer Schwerbehinderung. Diese Schranken greifen enger als der allgemeine Kündigungsschutz, und sie müssen vorgetragen werden.
Die drei Wochen gelten auch im kleinen Betrieb
Der wichtigste Satz dieses Textes steht ebenfalls in § 23 Abs. 1 KSchG, nur am Rand: Von der Bereichsausnahme ausgenommen sind die §§ 4 bis 7 KSchG. Darin steht die Frist für die Kündigungsschutzklage. Sie beträgt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, und sie gilt damit auch im Kleinbetrieb.
Die Folge ist hart. Wer die drei Wochen verstreichen lässt, verliert auch die Einwände, die ihm geblieben wären: die fehlende Schriftform, die Sittenwidrigkeit, die Maßregelung, den Sonderschutz. Die Kündigung gilt dann als wirksam, so fehlerhaft sie war. Drei Wochen sind schnell vorbei, wenn dazwischen zwei Touren im Fernverkehr liegen.
Form, Zugang und die Saisonspitze
Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen, mit eigenhändiger Unterschrift auf Papier. Eine Nachricht auf dem Diensthandy, eine Mail aus der Disposition oder ein Zettel im Fahrerfach ohne Unterschrift genügen nicht. Maßgeblich ist der Zugang, nicht das Datum auf dem Schreiben: Zugegangen ist die Kündigung, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass mit Kenntnisnahme zu rechnen war. Wer die Übergabe quittiert, notiert den Tag; von ihm aus wird gezählt.
Ein eigener Fall ist die Kündigung in der Saisonspitze. Vor Weihnachten und in Aktionswochen wird aufgestockt, danach wieder abgebaut. Viele dieser Verträge sind von vornherein befristet; ein befristeter Vertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, und eine ordentliche Kündigung davor ist nur möglich, wenn sie im Vertrag oder im Tarifvertrag vorgesehen ist. Wer mitten in der Spitze ein Kündigungsschreiben erhält, prüft deshalb zuerst, ob sein Vertrag überhaupt ordentlich kündbar ist.
Was am Ende noch zu klären ist
Offener Urlaub wird entweder genommen oder abgegolten; wird jemand freigestellt, sollte im Schreiben stehen, ob der Urlaub damit angerechnet ist. Dasselbe gilt für Arbeitszeitguthaben, die nach einer langen Saison erheblich sein können. Der Arbeitgeber zeichnet die Arbeitszeiten auf und bewahrt die Aufzeichnungen auf – welche Pflichten dazu im Fahrbetrieb gelten, steht unter Lenk- und Ruhezeiten. Wer ein Guthaben hat, lässt es sich vor dem letzten Tag bestätigen, und wer nachts oder am Sonntag gefahren ist, prüft die letzten Abrechnungen auf die zugesagten Zuschläge.
Dazu kommt das Arbeitszeugnis; in einer Region mit wenigen großen Arbeitgebern zählt es mehr, als viele annehmen. Und schließlich die Meldung bei der Agentur für Arbeit: Sie ist unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts vorzunehmen, unabhängig davon, ob gegen die Kündigung vorgegangen wird. Eine späte Meldung kostet Geld, eine frühe kostet nichts.
Wer sich nach einer Kündigung sortiert, verschafft sich parallel einen Überblick über den Markt. Der ist in Lager, Fahrbetrieb und Zustellung meist freundlicher als der Ton des letzten Gesprächs – ein Blick auf offene Stellenangebote zeigt das schneller als jede Einschätzung.
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