Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist ein Verfahren mit einem klaren Anlass: längere oder wiederholte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber muss es anbieten, die beschäftigte Person darf ablehnen, und das Ziel ist der Erhalt des Arbeitsplatzes.
Um kaum ein anderes Verfahren im Betrieb kursieren so viele Halbwahrheiten. Dieser Text sortiert, was geregelt ist – und was nicht. Er ist eine Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung.
Drei Fälle stehen im Hintergrund, weil sie in Lager und Fahrbetrieb immer wieder vorkommen: der Fahrer, dessen Rücken die Langstrecke nicht mehr trägt; die Kommissioniererin, die nach einer Schulteroperation den Überkopfgriff nicht mehr schafft; der Lagermitarbeiter, für den ein Weg aus der Halle in die Disposition oder in die Arbeitsvorbereitung die einzige tragfähige Lösung ist.
Wer ein BEM bekommen muss
Die Vorschrift steht in § 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit ihnen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
Der häufigste Irrtum steckt im Ort der Vorschrift. Das Sozialgesetzbuch IX regelt die Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen – der Absatz gilt aber für alle Beschäftigten. Eine Schwerbehinderung, eine Gleichstellung oder eine anerkannte Erkrankung ist keine Voraussetzung. Wer die Sechs-Wochen-Schwelle überschreitet, hat Anspruch auf das Angebot.
Ebenso wenig kommt es auf die Betriebsgröße an, auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder darauf, ob ein Betriebsrat besteht. Auch in der Spedition mit fünf Fahrzeugen gilt die Pflicht, und gerade dort fällt der Ausfall eines Fahrers am stärksten auf.
Wie die sechs Wochen gezählt werden
Das Jahr ist kein Kalenderjahr. Gemeint sind die zurückliegenden zwölf Monate, gerechnet vom jeweils aktuellen Tag zurück. Wer im November drei Wochen und im darauffolgenden Februar vier Wochen krank ist, kommt über die Schwelle, auch wenn der Jahreswechsel dazwischenliegt.
Die sechs Wochen müssen nicht am Stück anfallen. Es zählt auch die Summe aus mehreren kurzen Zeiten – 42 Kalendertage, nicht 42 Arbeitstage. Auf den Grund der Arbeitsunfähigkeit kommt es nicht an: Ein Bänderriss nach dem Sturz von der Ladefläche zählt wie eine psychische Erkrankung, mehrere verschiedene Erkrankungen zählen zusammen.
Praktisch heißt das, dass der Betrieb die Zeiten im Blick behalten muss. Wer das Angebot nicht erhält, obwohl er die Schwelle überschritten hat, kann es einfordern; die Pflicht besteht auch dann, wenn die Person zu diesem Zeitpunkt noch krankgeschrieben ist.
Ein fester Ablauf ist nicht vorgeschrieben, und die Praxis ähnelt sich trotzdem: schriftliche Einladung mit den Hinweisen zu Zielen und Daten, Erstgespräch über Tätigkeit und Einschränkungen, Maßnahmen mit Zuständigkeit und Termin, nach einigen Wochen ein Blick darauf, ob sie wirken, und ein schriftlicher Abschluss. Wer eine Einladung ohne Frist und ohne Ansprechpartner erhält, darf beides erfragen.
Freiwillig – und ohne Nachteil
Das BEM findet nur mit Zustimmung der betroffenen Person statt. Sie kann ablehnen, und sie muss dafür keinen Grund nennen. Eine Ablehnung darf ihr nicht zum Nachteil gereichen: nicht bei der Beurteilung, nicht beim Entgelt, nicht bei der Frage einer späteren Kündigung.
Vor dem Beginn ist die Person auf Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hinzuweisen. Das Einladungsschreiben, das diese Hinweise nicht enthält, ist kein ordnungsgemäßes Angebot – der Arbeitgeber hat seine Pflicht dann nicht erfüllt.
Eine Zustimmung gilt außerdem nicht auf Dauer. Wer zusagt, kann das Verfahren jederzeit wieder beenden, und wer einmal abgelehnt hat, kann beim nächsten Mal zustimmen. Ein Nein ist keine Entscheidung für die Zukunft.
Was das BEM nicht ist
Das Verfahren ist ergebnisoffen. Es gibt kein vorgeschriebenes Ergebnis und keinen festen Ablauf; das Gesetz beschreibt Ziel und Beteiligte, nicht das Vorgehen.
Es ist kein Krankenrückkehrgespräch. Ein solches Gespräch dient der Aufklärung von Fehlzeiten und ist etwas anderes – auch wenn beide gelegentlich unter demselben Namen geführt werden. Es ist keine Leistungskontrolle. Und es ist keine Vorstufe zur Kündigung, sondern der gesetzlich vorgesehene Versuch, eine Kündigung überflüssig zu machen.
Wer zu einem Gespräch eingeladen wird, das als BEM bezeichnet ist, aber nach Fehlzeitenquote und Krankheitsursachen fragt, darf das benennen. Der Unterschied liegt in der Frage: Das BEM fragt, was die Arbeit ändern muss – nicht, was mit dem Menschen los ist.
Wer beteiligt ist
Beteiligt sind der Arbeitgeber und die betroffene Person. Hinzu kommen die zuständige Interessenvertretung – Betriebsrat oder Personalrat – und bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung. Der Betriebsarzt wird hinzugezogen, soweit erforderlich; auf Wunsch der beschäftigten Person kann er von Anfang an dabei sein, und in vielen Fällen ist das sinnvoll, weil er die Arbeitsplätze kennt und der Schweigepflicht unterliegt. Was er darf und was nicht, steht in Betriebsarzt.
Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden die Rehabilitationsträger hinzugezogen, bei schwerbehinderten Menschen das Integrationsamt. Das ist der Punkt, an dem aus einem Gespräch Geld werden kann: Umbauten, Hilfsmittel und Qualifizierungen werden häufig nicht vom Betrieb allein bezahlt.
Die betroffene Person bestimmt mit, wer am Tisch sitzt. Sie kann der Teilnahme einzelner Personen widersprechen, und sie kann eine Person ihres Vertrauens hinzuziehen.
Welche Daten erhoben werden dürfen
Für das BEM dürfen nur die Daten erhoben und verwendet werden, die dafür erforderlich sind. Das ist der Kern: Niemand muss Diagnosen nennen. Relevant ist, welche Tätigkeiten derzeit nicht oder nur eingeschränkt möglich sind – Heben über eine bestimmte Last, Griffe über Schulterhöhe, die unterste Palettenlage, Besteigen der Ladefläche, langes Sitzen am Steuer, Führen von Flurförderzeugen, Nachtarbeit – und nicht, woher die Einschränkung kommt.
Die Unterlagen des Verfahrens gehören nicht in die Personalakte. Sie werden getrennt geführt, und der Zugriff bleibt auf die am Verfahren Beteiligten beschränkt. Wer den Betriebsarzt einbezieht, kann ihm gegenüber offener sprechen als gegenüber dem Betrieb; die ärztliche Schweigepflicht gilt auch hier.
Nach Abschluss werden die Daten gelöscht, sobald sie nicht mehr benötigt werden. Eine feste Frist nennt das Gesetz nicht; üblich sind Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, die auch den Ablauf und die Formulare festlegt.
Was am Ende herauskommen kann
Häufig ist das Ergebnis die stufenweise Wiedereingliederung, bekannt als Hamburger Modell: Die Arbeitszeit wird über Wochen schrittweise gesteigert, während die Person weiter arbeitsunfähig geschrieben bleibt und Krankengeld oder Übergangsgeld bezieht. Der Plan wird ärztlich erstellt, alle Beteiligten müssen zustimmen.
Daneben kommen in Betracht: veränderte Arbeitszeiten oder die Herausnahme aus der Nachtschicht, ein anderer Zuschnitt der Aufgaben, Hebehilfen und Hubtische, ein gefederter Sitz, ein Wechsel auf eine andere Stelle im Betrieb, eine Qualifizierung für diese Stelle.
Leidensgerecht heißt in Lager und Fahrbetrieb konkret: für den Fahrer, dessen Rücken die Langstrecke nicht mehr trägt, der Wechsel vom Fernverkehr in den Nahverkehr, eine Tour ohne Handentladung, ein anderes Fahrzeug oder ein anderer Sitz – die Hintergründe dazu stehen in Ganzkörpervibration. Für die Kommissioniererin nach der Schulteroperation: Umzug der Artikel aus der obersten Regalzone in die günstige Greifzone, eine Zeit lang eine Zone ohne Überkopfgriffe, weniger Picks je Stunde in der Wiedereingliederung, Einzelheiten in Heben und Tragen. Und für viele endet der Weg nicht im Lager, sondern daneben: in der Disposition, in der Arbeitsvorbereitung, im Wareneingang mit Prüfaufgaben, in der Einweisung neuer Kolleginnen und Kollegen, wo Erfahrung mehr wiegt als Tragkraft.
Bei Beschwerden am Bewegungsapparat sind es oft kleine Eingriffe, wie sie in Rückenschmerzen bei körperlicher Arbeit beschrieben sind; bei Erschöpfung und Überlastung führt der Weg meist über die Arbeitsorganisation, siehe psychische Belastung bei der Arbeit. Geht es um die Lage der Schicht, hilft Schichtarbeit und Gesundheit weiter.
Die stufenweise Wiedereingliederung dauert je nach Fall wenige Wochen bis einige Monate; feste Stufen schreibt das Gesetz nicht vor. Sie kann abgebrochen werden, wenn sie zu früh kommt, ohne dass daraus ein Nachteil folgt.
Möglich ist auch, dass das Verfahren ohne Maßnahme endet, weil keine geeignete gefunden wird. Auch das ist ein Ergebnis und wird als solches festgehalten.
Das BEM und die krankheitsbedingte Kündigung
Ein unterlassenes BEM macht eine krankheitsbedingte Kündigung nicht automatisch unwirksam. Das Verfahren ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung.
Es verschiebt aber die Lage im Prozess erheblich. Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass kein milderes Mittel zur Verfügung stand. Hat der Arbeitgeber das BEM angeboten und durchgeführt, kann er zeigen, dass er nach milderen Mitteln gesucht hat. Hat er es unterlassen, muss er darlegen, dass auch ein BEM zu keinem Ergebnis geführt hätte – und das gelingt selten. Die Arbeitsgerichte behandeln das Verfahren in dieser Richtung seit Langem streng.
Für die beschäftigte Person heißt das: Ein Angebot anzunehmen, ist in aller Regel die bessere Wahl. Wer ablehnt, verliert dadurch keinen Kündigungsschutz, nimmt dem Verfahren aber die Chance auf eine Lösung. Kommt es dennoch zu einer Kündigung, zählt vor allem eines: die Drei-Wochen-Frist für die Klage, beschrieben in Kündigungsfristen.
Wenn kein Angebot kommt
Viele Betriebe wenden das Verfahren gar nicht an, weil sie es nicht kennen oder für Bürokratie halten. Sie können es einfordern – formlos, gegenüber der Betriebsleitung oder über einen vorhandenen Betriebsrat, der die Durchführung nach § 167 Absatz 2 überwachen soll.
Und wenn absehbar ist, dass die bisherige Tätigkeit auf Dauer nicht mehr passt, gehört die Frage nach einer anderen Stelle früh auf den Tisch – im eigenen Betrieb über das BEM, außerhalb über den Bestand an offenen Stellenangeboten. Beides schließt sich nicht aus.
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